Εσείς θα θέλατε να πετύχετε αυτό που περιγράφει ο τίτλος του άρθρου; Θα θέλατε να απομακρύνετε τους ταλαντούχους εργαζόμενους, να απορρίπτουν κάθε πρόταση συνεργασίας που τους κάνετε ή ακόμη και αν έρθουν στην επιχείρησή σας, να παραιτούνται ύστερα από λίγους μήνες; Σίγουρα, η απάντησή σας είναι όχι (αν πάλι η απάντησή σας είναι του στυλ «και τι έγινε αν δεν έχω ταλέντα στην εταιρεία μου», θα σας έλεγα να το ξανασκεφτείτε). Θεωρώντας λοιπόν δεδομένο ότι θέλετε η επιχείρησή σας να προσελκύει ταλέντα, γιατί συμβάλλουν στην ανάπτυξή της, σας παραθέτουμε 10 λάθη, αρκετά συνηθισμένα στους ελληνικούς οργανισμούς, που προκαλούν ακριβώς το αντίθετο: απομακρύνουν τους ταλαντούχους και γενικότερα τους πολύ ικανούς από μια εταιρεία.
Άκαμπτα ωράρια εργασίας
Θα τολμούσα να τα χαρακτηρίσω ως μάστιγα της εποχής μας. Έρχονται οι εργαζόμενοι στη δουλειά τους και δεν ξέρουν τι ώρα θα φύγουν. Μπορεί εσείς ως επικεφαλής/ιδιοκτήτης της επιχείρησης να έχετε μετατρέψει σε σκοπό της ζωή σας να εργάζεστε στην εταιρεία σας, σεβαστείτε όμως το γεγονός ότι οι υπάλληλοί σας έχουν μια άλλη φιλοσοφία και έχουν κάθε δικαίωμα στην ισορροπία προσωπικής/επαγγελματικής ζωής (που πλήθος ερευνών επιβεβαιώνει ότι κάνει τους ανθρώπους παραγωγικούς). Επιπλέον, αυτός ο παράγοντας, η ισορροπία, είναι θεμελιώδεις για τη λεγόμενη γενιά των Millennials. Τα ευέλικτα ωράρια εργασίας και η δυνατότητα να εργάζεται κάποιος από το σπίτι σε κάποιες περιπτώσεις είναι ιδιαίτερα ελκυστικά για όλους και ιδιαίτερα για τους νέους.
Απουσία αμφίδρομων συστημάτων ανατροφοδότησης
Το μοντέλο του «αφεντικού» ανήκει στην εποχή του «Θεμιστοκλέους, βεβαίως, βεβαίως». Αν πιστεύετε ότι αυτό το σύστημα διοίκησης εφαρμόζεται και αποδίδει σήμερα, δηλαδή ένας διευθυντής (που στη χώρα μας τις περισσότερες φορές είναι και ο εργοδότης) κλεισμένος απρόσιτα σε ένα γραφείο, ο οποίος έχει οργανώσει με μια κάθετη, σχεδόν στρατιωτικού τύπου, ιεραρχία τη δομή της εταιρείας, τότε διαπράττετε σοβαρότατο σφάλμα και προσπαθείτε να μεταφέρετε το παρελθόν στο σήμερα. Τα στελέχη σήμερα θέλουν να δουλεύουν με και για ηγέτες, όχι αφεντικά. Μέρος της αντίληψης που υπάρχει για τον ηγέτη είναι ότι δέχεται και ο ίδιος να ακούσει πώς αισθάνονται και τι πιστεύουν τα μέλη της ομάδας του για τον τρόπο που χειρίζεται την εργασία. Με άλλα λόγια, σε μια σύγχρονη επιχείρηση, δεν θα πρέπει μόνο η αξιολόγηση να έχει κατεύθυνση από τη διοίκηση προς τους υπαλλήλους, αλλά και οι υπάλληλοι να μπορούν να εκφράσουν τις δικές τους σκέψεις και απόψεις.
Ένα αποπνικτικό εργασιακό περιβάλλον
Μήπως έχετε κάποια εμμονή να παρακολουθείτε τους πάντες; Μήπως στραβοκοιτάτε τους υπαλλήλους σας, όταν δήθεν τυχαία το βλέμμα σας πέφτει στον υπολογιστή τους και τους βλέπετε να ψάχνουν κάτι στη Google ή στα αγαπημένα τους social media; Αναθεωρείστε και μάλιστα γρήγορα! Σίγουρα η εταιρεία σας δεν έχει ως στρατηγική ότι το ίντερνετ είναι απλά μια μόδα που θα περάσει. Καταλαβαίνετε ότι η επιχείρησή σας πρέπει να έχει ενσωματώσει το ίντερνετ και τα σόσιαλ μίντια ως απαραίτητα εργαλεία στη στρατηγική της. Οι μεγάλες και επιτυχημένες επιχειρήσεις θέλουν οι εργαζόμενοί τους να είναι οι πρεσβευτές τους στα σόσιαλ μίντια. Επιπλέον, αν το αντικείμενο της εταιρείας σας απαιτεί δημιουργικότητα ή ενημέρωση, τότε το να ελέγχετε ή να απαγορεύετε την πρόσβαση στο Διαδίκτυο είναι σαν να κόβετε την πρόσβαση στο νερό! Επιπλέον, οι υπάλληλοί σας δυσαρεστημένοι που δεν τους εμπιστεύεστε (ναι, είναι θέμα εμπιστοσύνης προς τους ανθρώπους σας να πιστεύετε ότι δεν χρειάζονται χωροφύλακα από πάνω τους, για να κάνουν τίμια τη δουλειά τους) και δεν τους δίνετε πρόσβαση στα σόσιαλ μίντια, θα αναζητήσουν πιο ελεύθερο εργασιακό περιβάλλον. Φανταστείτε την εταιρεία σας, όπως μια καφετέρια που δεν έχει δωρεάν wi-fi για τους πελάτες της. Θα προτιμήσουν άλλη καφετέρια, που έχει αυτή την παροχή και η καφετέρια του παραδείγματός μας θα μείνει άδεια.
Έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης
Οι άνθρωποι σήμερα δεν αναζητούν μια εργασία, απλά και μόνο για να βγάζουν τα έξοδά τους. Τους ενδιαφέρει μέσα από την εργασία τους να αναπτυχθούν επαγγελματικά και προσωπικά. Αυτός είναι και ο λόγος που οι νέοι σήμερα, αλλά και πιο έμπειρα στελέχη, επιθυμούν να εργαστούν σε εταιρείες, που οι αξίες και η φιλοσοφία τους αντανακλά τις δικές τους.
Οι οργανισμοί που δεν έχουν κατανοήσει τη σημασία των ευκαιριών ανάπτυξης, δεν έχουν αναπτύξει σχετικά προγράμματα και δεν έχουν καταφέρει να οργανώσουν την ένταξη των νεοεισερχομένων υπαλλήλων μέσα από εκπαίδευση και πληροφόρηση. Επιπλέον, δεν προσφέρουν ανάλογες ευκαιρίες εκπαίδευσης πάνω στο αντικείμενο των εργαζομένων τους.
Έρευνες έχουν δείξει ότι προγράμματα καθοδήγησης (mentoring, career path) μειώνουν κατά πολύ τα ποσοστά αποχώρησης των στελεχών. Γενικότερα, οι ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη αποτελούν σημαντικό παράγοντα στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον, που προσελκύει και διακρατεί τα ταλέντα μιας εταιρείας.
Απροθυμία να προσλάβει από τη γενιά των Millennials
Οι εταιρείες φαίνεται ότι έχουν αναπτύξει μια σχέση αγάπης-μίσους με τους Millennials, οι οποίοι εκλαμβάνονται αδίκως ότι είναι επιπόλαιοι και δύσκολοι στη συνεργασία τους. Έρευνες προβλέπουν ότι το 2020, οι Millennials θα αποτελούν το 50% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού. Οι γενιά των baby boomers συνταξιοδοτείται και λόγω των επιτυχημένων start-up και της τεχνολογίας, οι Millennials θα δεσπόζουν όχι μόνο στην αγορά εργασίας αλλά και στον επιχειρηματικό στίβο.
Ωστόσο, πολλές εταιρείες επιμένουν να μην προσαρμόζουν το περιβάλλον και τις παροχές τους, προκειμένου να προσελκύουν και να διακρατούν ταλέντα από τους Millennials. Είναι ακριβώς αυτό το εργασιακό περιβάλλον, που αποφεύγουν οι ταλαντούχοι νέοι: η επιχείρηση που δεν θέλει ή φοβάται να καινοτομήσει.
Για άλλη μια φορά, επισημαίνουμε ότι ο επιχειρηματικός κόσμος και η αγορά εργασίας αλλάζουν. Αν θέλετε η επιχείρησή σας να αξιοποιήσει την εξαιρετικά ταλαντούχα, δημιουργική και ενημερωμένη γενιά των Millennials, θα πρέπει να κάνετε τις απαραίτητες αλλαγές στην εταιρεία σας.
Μέχρι τώρα είδαμε 5 μεθόδους που ακολουθούν οι εταιρείες και διώχνουν τα ταλαντούχα στελέχη τους (ή δεν τα προσλαμβάνουν ποτέ). Σην συνέχεια θα δούμε μερικούς ακόμη τρόπους, αρκετά διαδεδομένους, που ως συνέπεια έχουν την απομάκρυνση των ικανότερων στελεχών από τους οργανισμούς.
Η εταιρεία προσλαμβάνει στελέχη μόνο «κατ’ εικόνα».
Στην εποχή μας, με την τεράστια διάδοση του ίντερνετ, των social media και συνεπώς την εύκολη διάχυση της πληροφορίας, όσοι αναζητούν εργασία είναι ιδιαίτερα ικανοί στο να ενημερώνονται για τη φιλοσοφία και τις στρατηγικές μιας εταιρείας, πριν ακόμη υποβάλουν το βιογραφικό τους. Έτσι, θα ενημερωθούν, πριν την πιθανή πρόσληψή τους, για το αν η εταιρεία προσλαμβάνει μόνο όσους ταιριάζουν απόλυτα με τη φιλοσοφία της. Αυτό είναι και ένα από τα πιο τυπικά σφάλματα των οργανισμών κατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων. Ενδιαφέρονται για τα τυπικά προσόντα, όπως αυτά αποτυπώνονται στο βιογραφικό, δηλαδή σπουδές και προϋπηρεσία. Θα έπρεπε όμως να αποτελεί κοινό κτήμα η γνώση ότι ένα εξαιρετικό βιογραφικό, δεν σημαίνει και εξαιρετική απόδοση στη συγκεκριμένη θέση. Όσοι έχον ασχοληθεί με προσλήψεις, θα θυμούνται περιπτώσεις, όπου στελέχη με πολύ καλά βιογραφικά αποδείχθηκαν λάθος επιλογή, γιατί δεν βρέθηκαν στην κατάλληλη θέση. Για αυτό το λόγο, όταν μια επιχείρηση αναζητά καινούργιο στέλεχος, δεν πρέπει να ψάχνει κάποιον με σπουδαίο βιογραφικό, που να ταιριάζει πλήρως στη φιλοσοφία της εταιρείας, αλλά κάποιον που μπορεί να λειτουργήσει με ηγετική νοοτροπία και να οδηγήσει την ομάδα σε νέα επιτεύγματα.
Οι εταιρείες δεν ευνοούν τις εσωτερικές μετακινήσεις.
Η καινοτομία και η συνεργασία αποτελούν δυο μεγάλες τάσεις στους χώρους εργασίας σήμερα. Αυτά τα δύο βοηθούν μια επιχείρηση να αναπτυχθεί και να αντιμετωπίσει τις μεγάλες προκλήσεις της εποχής μας. Οι εταιρείες που απορρίπτουν τη στρατηγική των εσωτερικών μετακινήσεων από ένα τμήμα σε κάποιο άλλο παρεμφερές, καταλήγουν με στελέχη που παραμένουν για μακρές χρονικές περιόδους σε ένα συγκεκριμένο τμήμα και με την αίσθηση ότι δεν αναπτύσσονται προσωπικά και επαγγελματικά. Σε πολυεθνικές εταιρείες, που ακολουθούν αυτή τη στρατηγική, υπάρχουν παραδείγματα εργαζομένων που ξεδίπλωσαν όλο το ταλέντο και τις ικανότητές τους, όταν άλλαξαν τμήμα. Οι οργανισμοί που έχουν ως στρατηγική αυτές τις μετατάξεις μεταξύ τμημάτων, ενδυναμώνουν τους εργαζομένους τους και τους επιτρέπουν να χαρτογραφήσουν τη δική τους επαγγελματική σταδιοδρομία.
Οι επιχειρήσεις δεν έχουν όραμα για το μέλλον
Στις προσωπικές μας σχέσεις, θέλουμε να γνωρίζουμε «πού πάει η κατάσταση». Ακριβώς το ίδιο, θέλουμε να ξέρουμε και για την εταιρεία που εργαζόμαστε. Εταιρείες που δεν μοιράζονται το όραμα και τους στόχους τους για το μέλλον, άμεσο και απώτερο, κινδυνεύουν να χάσουν τα καλύτερα στελέχη τους. Οι ικανοί άνθρωποι είναι προνοητικοί, δρουν από νωρίς για να προλάβουν προβλήματα και δύσκολες καταστάσεις και να συμβάλουν σε επιτυχείς εξελίξεις. Συνεπώς, θέλουν να γνωρίζουν τι βρίσκεται στον επαγγελματικό τους δρόμο και πώς η συμμετοχή τους στην ομάδα συμβάλλει στις επίτευξη των στόχων.
Οι εταιρείες υποβαθμίζουν ανθρώπους που σκέφτονται δημιουργικά και προοδευτικά
Πολλές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι υπηρετούν και πιστεύουν στην καινοτομία και το ομαδικό πνεύμα συνεργασίας, στην πράξη όμως απομονώνουν τα στελέχη εκείνα που τολμούν πράγματι να σκεφτούν με προοδευτικό τρόπο και να φέρουν στην ομάδα δημιουργικές και καινοτόμες ιδέες. Η φιλοσοφία αυτή είναι υποκριτική και προσβλητική για τους δημιουργικούς ανθρώπους που εργάζονται εκεί και που έχουν ανάγκη έναν επαγγελματικό χώρο με σεβασμό στην έκφραση των απόψεων, προκειμένου να εκφράζουν τις ιδέες τους.
Πόσες φορές δεν έχουμε προσωπική πείρα από την εξής δυσάρεστη κατάσταση: μας ζητάει η εταιρεία μας να φέρουμε προτάσεις, για να αντιμετωπίσουμε το Χ πρόβλημα ή για να βελτιώσουμε την Ψ υπηρεσία. Και όταν φέρνουμε τις προτάσεις μας, ύστερα από πολύ προσωπική δουλειά, απορρίπτονται χωρίς δεύτερη σκέψη «επειδή θα μας στοιχίσει» ή «πέρσι το χειριστήκαμε με αυτόν τον τρόπο και τελικά αποφασίσαμε να το κρατήσουμε έτσι». Ας μαντέψει όμως η διοίκηση μιας τέτοιας επιχείρησης: δεν έχει επινοηθεί ακόμη ο τρόπος μιας α-χρηματικής επένδυσης που ταυτόχρονα θα είναι και καινοτόμα και προοδευτική και δημιουργική. Το μόνο που πετυχαίνουν τέτοιες συμπεριφορές είναι τα ταλαντούχα στελέχη να αισθάνονται ότι προσβάλλονται, μειώνονται και οι ικανότητές τους δεν αξιοποιούνται ούτε ανταμείβονται.
Αυτές οι φιλοσοφίες ενδημούν σε επιχειρήσεις που φοβούνται την αλλαγή, έστω και αν ευαγγελίζονται την καινοτομία: Στην πραγματικότητα, δεν θέλουν να δοκιμάσουν τίποτα καινούργιο και ως αποτέλεσμα αυτής της στρατηγικής, οι εργαζόμενοι αισθάνονται εγκλωβισμένοι και το επίπεδο της δουλειάς που παράγουν είναι τουλάχιστον μέτριο.
Μπερδεμένες αγγελίες εργασίας
Το πιο συνηθισμένο πρόβλημα: Αγγελίες που αν τις τύπωνε ο ενδιαφερόμενος, μπορεί και να γέμιζαν 2 σελίδες Α4. Οι αγγελίες αυτές ζητούν από το υποψήφιο στέλεχος να έχει τυπικές και ουσιαστικές γνώσεις, για να καλύψει 2-3 διαφορετικές ειδικότητες. Τέτοιες αγγελίες υποδηλώνουν είτε κακή νοοτροπία της επιχείρησης, όπου ζητεί από τα στελέχη της να είναι κάτι σαν σούπερ ήρωες, για να τα βγάλουν πέρα στο εργασιακό περιβάλλον ή άγνοια του ίδιου του αντικειμένου της, αφού ζητάει από τον ίδιο άνθρωπο να έχει εξειδίκευση σε διαφορετικά αντικείμενα.
Επιπλέον, πέρα από τις αγγελίες που ανακοινώνονται σε job sites και μέσα κοινωνικής δικτύωσης, κάθε σύγχρονη επιχείρηση θα πρέπει να έχει σελίδα στο site της, η οποία να εντοπίζεται πολύ εύκολα από τους ενδιαφερόμενους, όπου θα παρουσιάζει τη φιλοσοφία της ως προς τους εργαζόμενους, τι ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και τι παροχές διαθέτει και φυσικά, αν υπάρχουν ανοιχτές θέσεις εργασίας τη δεδομένη περίοδο. Έτσι, διευκολύνει ταλαντούχους ανθρώπους που ενδιαφέρονται να εργαστούν στην εταιρεία και κάνουν μια πρώτη έρευνα, να μάθουν περισσότερα για την επιχείρηση και να στείλουν την αίτησή τους.
Τέλος, αρκετές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν online job portals, για να στείλει ο ενδιαφερόμενος την αίτησή του. Τα portals αυτά είναι πολύ χρονοβόρα και ξεπερασμένα, με δεδομένη την ταχύτατη ανάπτυξη εξειδικευμένων social media και software για την προσέλκυση και επιλογή προσωπικού. Έτσι, αποθαρρύνουν ταλαντούχους υποψήφιους να στείλουν την αίτησή τους και για ακόμη μια φορά δημιουργούν κακή εικόνα για την επιχείρηση, ότι δεν παρακολουθεί τις εξελίξεις σε θέματα HR.
Όπως συμβαίνει και στις προσωπικές μας σχέσεις, παράδειγμα που έχει προαναφερθεί ήδη, η πρώτη εντύπωση είναι καθοριστική. Και για τον υποψήφιο, η πρώτη εντύπωση ξεκινάει από την ανάγνωση της αγγελίας ή από την επίσκεψη στην ιστοσελίδα, προκειμένου να υποβάλει το βιογραφικό του σημείωμα.
Επίλογος
Όσο κλισέ και να ακούγεται, παραμένει αλήθεια: το μεγαλύτερο και πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μιας επιχείρησής είναι οι άνθρωποί της. Και μάλιστα είναι άυλο, που σημαίνει ότι κανένας ανταγωνιστής δεν μπορεί να το αντιγράψει ή να το υποκλέψει. Για να εξασφαλίσει η εταιρεία την πρόοδο και την ανάπτυξή της, δεν πρέπει να παραβλέπει τις ανάγκες των εργαζομένων της και να τους προσφέρει το καλύτερο για να τους διακρατήσει και να μην μεταβούν στους ανταγωνιστές τους. Η στρατηγική αυτή είναι ιδιαίτερα επιτακτική σε απαιτητικούς και κρίσιμους καιρούς.
Ελένη Ροκά -Σύμβουλος HR
από το e-forologia
