Οι νόμιμοι χειρισμοί του εργοδότη λόγω ανάγκης περί μη απασχόλησης του προσωπικού

 Τις τελευταίες ημέρες γινόμαστε αποδέκτες πλήθους ερωτημάτων για τις δυνατότητες που παρέχονται στον εργοδότη σχετικά με το προσωπικό του, σε περίπτωση που υπάρχει έντονη η ανάγκη περί μη απασχόλησής του.

Οφείλουμε ωστόσο να ενημερώσουμε άπαντες τους εργοδότες ότι η νομοθεσία δεν επιτρέπει αυθαίρετες και μονομερείς (από την πλευρά του εργοδότη) άδειες προς το προσωπικό αν αυτό είναι αντίθετο.

Αυτονόητο είναι φυσικά ότι δεν παρέχεται η δυνατότητα για χορήγησης προς τους εργαζομένους, αδείας άνευ αποδοχών η οποία δεν θα έχει τη σύμφωνη γνώμη τους. Ούτε φυσικά επιτρέπονται μονομερείς μειώσεις ωραρίων χωρίς να τηρηθούν οι νόμιμες διαδικασίες.Στη συνέχεια αναφέρονται όλες οι νόμιμες ενέργειες που μπορούν να λάβουν χώρα:

• Κατ’ επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας (Ν.3846/2010, Ν.3899/2010). Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερο­λογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπρο­σώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988.

Σημείωση: Είναι αδύνατη η εφαρμογή εκ περιτροπής απασχόλησης σε εργαζομένους που ήδη εργάζονται με σύστημα μερικής απασχόλησης

• Άδεια Άνευ Αποδοχών με κοινή συμφωνία. Διατάξεις που να ρυθμίζουν το θέμα της  άδειας άνευ αποδοχών δεν υφίστανται. Συνιστάται, ωστόσο,  εργοδότης και εργαζόμενος να υπογράφουν από κοινού σε ένα έντυπο ότι συμφωνούν στην χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών καθώς και τη διάρκειά της, ώστε να αποφευχθούν τυχόν προβλήματα σε έναν ενδεχόμενο έλεγχο από το Σ.ΕΠ.Ε. ή το ΙΚΑ. Η άδεια άνευ αποδοχών συνιστάται να χορηγείται μετά την εξάντληση της κανονικής άδειας ή να συμφωνείται η τύχη της κανονικής άδειας κατά τη χορήγηση της άδειας άνευ αποδοχών. Η συγκεκριμένη άδεια δεν λύει την εργασιακή σχέση ωστόσο απαλλάσσει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση εργασία για το διάστημα της αδείας ενώ συγχρόνως δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να του καταβάλλει μισθό.  Επιπλέον αξίζει να σημειωθεί ότι συνηθίζεται από το Ι.Κ.Α. να απαιτεί την κοινοποίηση του εγγράφου προς αυτό και μάλιστα να υπάρχει πρωτόκολλο για το κάθε έντυπο αδείας άνευ αποδοχών, πριν από την έναρξη της αδείας. Ωστόσο διευκρινίζεται ότι κάτι τέτοιο δεν αναφέρεται ούτε στον Κανονισμό Ασφάλισης του Ι.Κ.Α. ούτε φυσικά σε κάποιο σχετικό νόμο, απόφαση, εγκύκλιο.

• Χορήγηση κανονικής αδείας ύστερα από «αίτηση» του εργαζομένου. Με το άρθρο 6 του Ν.3846/2010, όπως τροποποιήθηκε με την περίπτωση 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου 1 του Ν.4093, ο νομοθέτης τροποποίησε τις προηγούμενες διατάξεις και επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες (2 εβδομάδες), επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας κατά τον επιτόπιο έλεγχο. Οι ρυθμίσεις της παραγράφου αυτής διέπονται κατά τα λοιπά, από τις διατάξεις της νομοθεσίας για την άδεια.

• Χορήγηση κανονικής αδείας εξαιτίας σοβαρής ανάγκης της επιχείρησης. Με το άρθρο 6 του Ν.3846/2010, όπως τροποποιήθηκε με την περίπτωση 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου 1 του Ν.4093, ο νομοθέτης τροποποίησε τις προηγούμενες διατάξεις και επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών.

• Μόνιμη μεταβολή σύμβασης από πλήρης απασχόληση σε μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση. Μια τέτοια ενέργεια επιφέρει μονιμότητα μεταβολής η οποία θα ισχύει για πάντα, αν δεν επέλθει κάποια μεταγενέστερη τροποποίηση (σε πλήρης απασχόληση). Για να μη θεωρηθεί μια τέτοια πράξη ως βλαπτική μεταβολή, απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου και η υπογραφή του σε νέα (τροποποιητική) σύμβαση εργασίας.

2/7/2015
Από το e-forologia – Β. ΠΡΑΣΣΑΣ